Stéphanie Rogeau-Barré est chief financial officer d'Expensya depuis avril 2021. Cette cador de la finance, diplomée de Sup de Co, a fait ses armes chez Deloitte, avant d’enchaîner les postes de direction chez Hachette, Lagardère et Doctipharma dont elle a assuré la direction générale. Depuis qu’elle a rejoint Expensya, qui propose une solution de gestion automatisée de notes de frais dans 100 pays, Stéphanie doit jongler pour récompenser ses équipes entre la France et la Tunisie. Depuis la création de la boîte à Tunis en 2014 et basée à Paris depuis, la start-up travaille avec 6000 clients et revendique 700 000 utilisateurs actifs dans 100 pays. Raison pour laquelle la boîte a capté l’attention du groupe Suédois Medius, qui a annoncé son intention d’acquérir Expensya. L’une des raisons de ce succès réside dans la capacité de la start-up à capter et garder ses talents, notamment son pool tunisien, grâce à un package attractif et un partage de la valeur le plus égalitaire possible entre tous les employés, quelle que soit leur nationalité. Quelques différences demeurent, Stéphanie a plus d’une solution financière dans son sac pour faire régner l’égalité.
Interview de Stéphanie Rogeau-Barré
FUTURZ - Hello Stéphanie, tu es chief financial officer chez Expensya. Tu es un peu « Madame Bourse », si l’on peut dire.
Stéphanie Rogeau Barré - Voilà (rire) !
Comment sont réparties vos équipes ?
S.R-B. - Au total, on n’est pas loin de 200 personnes, 80 à Paris, au siège, et 120 à Tunis, notre filiale, en plus de quelques personnes en région et des contrats remote. La Tunisie a un sujet de rétention de talents en Tunisie. C’est un vivier d’ingénieurs, ils sont donc chassés fréquemment. Leur offrir un contrat français est un bon moyen de les retenir.
Quels sont les dispositifs de partage de valeur de la société de l’une et l’autre partie de la méditerranée ?
S.R-B. - On émet des BSPCE pour la quasi-totalité des salariés. Pour les Tunisiens, on a des stock-options. Expensya SA, la maison mère, les émet à des résidents tunisiens. Les BSPCE sont juste des stock-options avec un régime social plus intéressant. En Tunisie c’est un autre régime fiscal, mais au final c’est à peu près pareil. C’est la possibilité d'exercer son droit d’acquérir des actions à un certain prix.
Quelles difficultés rencontrez-vous pour récompenser toutes vos équipes de la même manière ?
S.R-B. - Depuis la création de la boîte, on a des processus très rôdés. On a beaucoup travaillé pour que tout soit aligné. Les fondateurs sont franco-tunisiens, tous les process sont égalitaires, avec la même façon d’évaluer et le même type de bonus. De ce côté-là, il n’y a aucune différence. Côté rémunération, ce ne sont pas les mêmes car elles sont adaptées au pays.
Est-ce qu’il y a eu une prise de tête pour définir les stock options en amont ?
S.R-B. - Lorsque je suis arrivée en 2021, tout était en place. Mais on a un sujet : les stock-options. Tu as la période d’acquisition, c’est-à-dire qu’il te faut une certaine ancienneté pour les acquérir, par tranche de 25%. Après quatre ans, soit tu obtiens la totalité, soit tu as une opération de liquidité et tu débloques tout d'un coup s’il y a une « clause d'accélération » (ou accélération de déblocage, NDLR). L’un des gros problèmes de ce système, c’est qu’il existe énormément de millionnaires potentiels dans les start-ups, mais dans les faits, s'il n'y a pas d’opération, tu ne peux pas revendre si tu n’es pas dans une boîte cotée en bourse ou s’il n’y a pas d’évènement de liquidité. Donc tu peux te retrouver dans un cas où le salarié va partir, mais sans opportunité de revente. Quelles sont ses options dans ce cas ? Soit il exerce ses stock-options. Cela veut dire qu’il va acheter ses actions. Si tu as un prix d’attribution à 2 €, et que tu penses que la boîte va valoir plus, tu les achètes à 2 € x 1000 actions, par exemple, et tu deviens actionnaire. Et puis, le jour où il y a une opération, tu vends. Soit il n’achète pas ses actions et, à son départ, il perd le droit de les acheter.
Est-ce pareil en France et en Tunisie ?
S.R-B. - Il existe un point d’inégalité entre les salariés français et tunisiens. En Tunisie, il y a un contrôle de change, les employés ne peuvent pas payer leur stock-options en dinars. Du coup, la plupart ne peuvent pas exercer. S’ils doivent partir, ils les perdent. Il faut un compte à leur nom en euros. Si le salarié tunisien veut vraiment en bénéficier, il doit rester jusqu’à une opération. On a mis en place une délégation de paiement pour qu’ils n’aient pas à avancer l’argent. Il est payé de la différence. C’est donc le bénéfice qui lui est versé. Nous avons aussi ce système pour les Français.
Merci Stéphanie ! On a tout compris
