Graaaaaaou - Même pas 30 ans et déjà CEO de Coudac (pour coût d’acquisition), une agence de pub spécialisée sur les réseaux sociaux, qui cartonne (et n’a rien à voir avec Koudetat, les vrais savent). La boîte de Théo le Lion, comme il aime se faire appeler sur les réseaux, bosse pour Lydia, Delsey, Gerard Darel ou Mobile Club. Au total plus de 130 marques et clients font confiance au diplômé de HEC Paris. Sur Instagram (Theo Lion 🦁) est suivi par près de 40 000 followers, et par 50 000 sur sa chaîne YouTube. Il y distille ses conseils sur l’e-commerce ou sur l’influence et explique volontiers l’histoire de cette boîte 100% remote qui emploie une cinquantaine de personnes. Spoiler : ses techniques pour fidéliser ses employés n’incluent pas de BSPCE et sont loin d’être conventionnelles. Mais ça marche ! Interview.
Interview de Théo Lion
FUTURZ - Chez Coudac, vous êtes une cinquantaine d’employés, répartis entre Paris, Lyon, Bordeaux et dans toute la France. Comment fais-tu pour recruter, motiver et garder tes équipes ?
Théo - On a beau ne pas avoir de locaux en physique, on compense par une énorme présence en ligne. Ça passe, entre autres, par les réseaux sociaux personnels.
Tu veux dire que tes réseaux sociaux perso servent ton management ?
Théo - En tant que CEO, je prends beaucoup la parole sur Linkedin, YouTube, etc. Ma présence est donc visible : je suis actif tous les jours. Pour la communication interne, c’est la même chose : je communique tout autant. En plus, je fais beaucoup de points - hebdos et personnalisés - avec mes équipes. Donc tout le monde se dit : « Attention ! Le boss existe, il est connecté ! »
Est-ce que tu fais pleinement confiance à ton équipe sur son engagement ?
Théo - Pour ne pas fliquer les gens, on fait plutôt le choix de laisser libre. Mais on a une culture de boîte avec de nombreuses règles qui récompensent beaucoup, mais qui punissent tout autant… de manière intelligente. On a adopté des règles symboliques à distance, par exemple, chez Coudac, tu n’as pas le droit d’être en retard.
Aïe. Je suis arrivée à cette interview avec deux minutes de retard. Quelles auraient été les conséquences pour moi si j’avais fait partie de ton équipe ?
Théo - Tu aurais dû faire des compliments à tout le monde dans le slack général. Et me faire un compliment personnel pour t’excuser de m’avoir fait attendre.
Je suis désolée de t’avoir fait attendre et j’aime beaucoup ta couleur de cheveux.
Théo - (Rire) C’est gentil, mais cette règle est évidemment exclusivement destinée aux personnes en interne. En fait, je veux des règles qui ne soient pas punitives. Je veux que ça soit marrant, je ne veux pas dégoûter les gens. Ça fait rire, c'est bon esprit. J'en ai plein d'autres comme ça. On a une règle qui s’appelle “embauche-moi si tu peux”.
En quoi ça consiste ?
Lorsque tu es bon dans ton taff, en principe, on t’approche souvent. A chaque fois qu’un client ou un chasseur de tête a envie de t’embaucher, tu reçois un point. On a une grille informelle avec un certain nombre de bouteilles de vin et des cartes cadeaux. C'est à dire que plus mes employés se font débaucher, plus ils sont récompensés.
Est ce que tu as un système de grille de récompenses, en plus de ton tableau des vins, de partage de bénéfices, d’actions, de BSPCE, de cryptos ?
Théo - Non, on va mettre ça en place probablement dans le futur. Mais pour l'instant, on a pas encore le temps de s’y atteler.
« En remote, tu peux rapidement t'arracher les cheveux si tu essaies de faire du micro-management »
Comment fais-tu pour motiver tes équipes sur le long terme ?
Théo - La première chose, c'est de ne pas se concentrer sur le micro. En remote, tu peux rapidement s'arracher les cheveux si tu essaies de faire du micro management : regarder quand les gens sont connectés et s’ils travaillent… On est un peu obligé de laisser de la distance. Je manage plutôt par objectifs. J'ai une activité qui est assez simple à évaluer : je mesure la satisfaction de mes clients et leur rétention. Est-ce que la personne a de bonnes performances? On regarde la fin du mois. S’il y a des problèmes, on va dans le détail, on corrige et ceux pour lesquels ça roule, on le laisse tranquille.
« Tout le monde n’est pas adapté au remote. Mais quand ça marche, ça marche hyper bien »
Est-ce que tu arrives à jauger dès l’entretien d’embauche si ça va coller niveau culture d’entreprise ?
Théo - En quelques semaines, j'arrive très vite à savoir si des gens travaillent ou pas. Pour être honnête, on se sépare de pas mal de gens et les périodes d'essai ont un gros taux de non renouvellement.
Comment ça se fait ?
Théo - Parce que tout le monde n'est pas du tout adapté au remote. Il y a une variance plus grande sur les talents en remote.
Mes études de stats remontent à longtemps. Est-ce que tu peux redéfinir la variance ?
Théo - La variance, c'est l'équilibre autour de la moyenne. En moyenne, je veux avoir des candidats que je peux considérer comme des huit sur dix à distance. En physique, pendant le processus d'entretien, tu peux savoir qu'ils sont en fait entre sept et neuf. En remote, je peux avoir l'impression que c'est un neuf alors qu’en fait c’est un quatre. Je peux faire de grosses erreurs de recrutement humain, parce qu'il y a des trucs que je ne peux pas voir ou que je ne peux pas corriger rapidement. C'est pour ça qu’on a des périodes d’essai qui s’arrêtent. Mais quand ça marche, ça marche très bien, parce que tu fais partie de leur mode de vie en fait. Donc du coup, ils sont hyper fidèles et ils sont trop contents. Et moi aussi.
