Il existe des dizaines d’études sur l'actionnariat salarié en France. Mais la plupart, en plus d’être souvent très techniques, sont biaisées car elles s’adressent aux fondateurs et ne recueillent que leur point de vue. Dans ces études, la question du réel impact d’un plan de bons de souscription de parts de créateur d'entreprise (BSPCE) sur la motivation et la fidélité des collaborateurs n’est jamais mise en lumière. C’est pourtant la visée ultime d’un plan d’incentive : assurer la motivation et la rétention des talents.
C’est pourquoi, nous avons souhaité nous poser d’autres questions centrées sur cet aspect de motivation. Celles qui concernent les dirigeants bien sûr, mais aussi celles qui concernent les talents d’aujourd’hui ; à savoir les salariés mais aussi les freelances. Cet article présente les principaux enseignements d’une étude que nous avons menée avec Avizio au printemps 2023 auprès de 304 personnes*. Les résultats témoignent de ce qui fonctionne vraiment avec les plans d’intéressement à long terme mais aussi leurs dysfonctionnements.
Notre objectif ? Vous aider à mettre en place des plans d’incentive qui contribuent vraiment à booster l’engagement de vos collaborateurs au sein de votre entreprise.
Sans plus attendre, nous vous partageons les 3 grandes leçons majeures de cette étude :
- Les plans d'actionnariat salarié mis en place sont très mal compris par les bénéficiaires
- Un plan qui n’est pas compris n’est ni motivant ni rétentif
- L’acte d’achat est essentiel pour engendrer une implication significative de la part des collaborateurs
Fast-cash et slow-cash : les salariés et les dirigeants ne plébiscitent pas les mêmes outils !
Divers dispositifs de fast-cash et slow-cash sont utilisés pour inciter les salariés dans le cadre de programmes de rémunération ou d'avantages. Le fast-cash peut prendre la forme de primes ou de commissions basées sur des objectifs de performance à court terme, encourageant ainsi les salariés à obtenir rapidement des résultats mesurables. Cela peut être motivant pour ceux qui recherchent des gains immédiats et souhaitent être récompensés rapidement pour leurs efforts. Les avantages en fast-cash restent considérés comme plus motivants que les avantages en slow-cash. La prime sur objectifs et les tickets restaurant sont les dispositifs fast-cash les plus appréciés selon les répondants.
D'un autre côté, le slow-cash peut être instauré à travers des programmes de participation aux bénéfices, des plans d'épargne-retraite ou des actions de l'entreprise, où ces avantages financiers sont perçus sur le long terme par le bénéficiaire. Ces dispositifs incitent les salariés à s'engager durablement dans l'entreprise, à contribuer à sa croissance à long terme et à bénéficier des résultats positifs sur une période prolongée. Le slow-cash a l’avantage d’aligner les intérêts des salariés et ceux des dirigeants avec la réussite de l’entreprise sans être consommateur de cash. Rien d’étonnant donc à ce que les dispositifs de slow-cash soient plébiscités par les fondateurs de startup. Parmi les outils slow-cash, l’actionnariat salarié s’impose comme levier préféré des répondants (34,9%) talonné de prêt par le Plan Epargne Entreprise (33,6%).
Les C-Level et les fondateurs maîtrisent mieux les dispositifs d’actionnariat salarié que les collaborateurs
La grande majorité des personnes interrogées avouent ne pas maîtriser les dispositifs d’actionnariat salarié. Les bons de souscription d'actions (BSA) semblent être le levier le plus opaque pour les répondants : 78% déclarent ne pas avoir compris de quoi il s’agissait. Les BSPCE sont, quant à eux, l’outil le plus connu : 45% des répondants déclarent se sentir à l’aise avec cet outil.
En creusant davantage, on constate que deux populations de l’échantillon se distinguent. Le premier groupe constitué des C-Levels et fondateurs, a un niveau de connaissance significativement plus important que le second : les managers et les collaborateurs. Notons que le niveau de connaissance des deux groupes redevient comparable à partir du moment où les managers et les collaborateurs ont été impliqués dans au moins deux plans d’actionnariat salarié. On peut en déduire que pour les salariés hors C-Level, la compréhension fine des dispositifs d’actionnariat salarié s'acquiert lors du débouclage du premier plan et non pas grâce aux informations fournies par l’entreprise lors de la mise en place du plan.
Outils d’incentive : les salariés sont insuffisamment informés (et accompagnés)
La source principale de l’information vient des RH ou des avocats de l’entreprise. Dans 36% des cas, l’information fournie par ces personnes a été la seule source de décision. Pourtant cette source n’est pas considérée comme objective pour six personnes sur dix ! Ajoutons à cela, que 62% des salariés trouvent que la documentation fournie n’était pas claire, manquait d’explications et d’exemples et trouvaient que les experts à qui ils posaient leurs questions devaient « vérifier » avant de répondre.
Un répondant sur deux affirme s’être finalement tourné vers les informations disponibles sur internet et que ce sont celles-ci qui lui ont permis de se décider. Enfin, seuls 2% des bénéficiaires déclarent avoir pris un avocat personnel pour pouvoir poser toutes les questions qu’ils souhaitaient.
Les plans BSPCE sont seulement perçus comme “un plus”par les collaborateurs
Qu’il s’agisse des C-Levels, des managers ou des collaborateurs, tous s’accordent majoritairement pour dire qu’un plan BSPCE représente certes “un plus” mais n’influence pas réellement leur manière de travailler ou leur motivation. Seuls deux C-Levels sur dix affirment qu’il s’agit du dispositif idéal pour aligner tous les talents avec les objectifs de l’entreprise.
Dans 18% des cas tout de même, l’impact des BSPCE est qualifié de « fort » dans la décision de quitter ou de rejoindre une entreprise. Mais seuls 4% des répondants en font le facteur décisionnel et déclarent que la présence ou l'absence de BSPCE a été un essentiel dans leur choix de rester ou de rejoindre une entreprise.
Les C-Level exercent davantage leurs BSPCE que les salariés
Un C-Level sur deux affirme avoir exercé ses BSPCE lorsqu'il quitte l’entreprise. La proportion est bien moindre pour les collaborateurs ou managers. 78% déclarent en effet ne pas avoir exercé leurs BSPCE lorsqu’ils quittent l’entreprise.
- La première moitié explique cela par une la complexité de la procédure
- L’autre moitié explique cela par le coût et le risque lié à la revente
Sur l’ensemble des salariés qui se sont vus distribuer des BSPCE, 19% se sentent chanceux de pouvoir investir dans leur entreprise. Une évolution significative du niveau de motivation est d’ailleurs constatée sur cette population. Enfin, 12% des salariés déclarent avoir exercé leurs BSPCE après avoir valider la valeur de leurs actions sur une plateforme de secondaire (permettant de revendre leurs actions) car ils avaient un besoin d’argent immédiat. Souvent ces ventes sont mal acceptées par les fondateurs et brisent la confiance entre l’entreprise et le collaborateur, qui quitte l’entreprise. Ce schéma appelé « bail and quite » semble donc plutôt être la conséquence d’une liquidité complexe qu’une volonté première du collaborateur de partir de l’entreprise.
Pour être motivants, les BSPCE doivent être compris et exercés
Les résultats de l’étude témoignent d’une corrélation intéressante : les collaborateurs qui ont disposé de plus de 1 plan de BSPCE sont mieux informés et ils se sentent motivés par ces dispositifs. Autrement dit, la complexité intrinsèque du dispositif BSPCE est son principal écueil et est à l’origine de son inefficience. En effet, la différence de connaissance est manifeste quant au niveau de motivation ressentie. 51,8% des C-level (ayant un niveau de connaissance élevé) sont motivés par les BSPCE soit 20 points de plus que les autres salariés.
L’achat des actions a une influence directe sur la motivation : 60% des personnes qui ont acheté des actions issues de BSPCE disent qu’ils sont motivés voire très motivés au quotidien par le dispositif dont ils sont bénéficiaires.
Ce qu’il faut retenir
- Moins de 6% de bénéficiaires disent avoir tout compris sur leur plan d’actionnariat salarié.
- Un plan d’actionnariat salarié mal compris n'influe ni sur le recrutement, ni sur la motivation, ni sur la rétention des collaborateurs.
- La coercition temporelle est un leurre car moins de 20% des collaborateurs considèrent réellement les plans d’actionnariat salarié lors de leur choix de quitter l’entreprise.
- L’acte d’achat est renforcé de manière significative la, motivation et rétention par l’effet d’aversion à la perte de l’investissement réalisé.
Les conseils des équipes Futurz et Avizio
- Le sujet de l’actionnariat salarié doit faire l’objet de communications fréquentes de la part de l’entreprise.
- Les RH doivent être formés pour répondre de manière claire et éclairée aux collaborateurs.
- Si un avocat intervient, il est essentiel que le fondateur ou qu’un membre de la direction dise devant les salariés qu’il est mandaté pour les informer de manière impartiale..
- Une bonne pratique est de définir un référent ayant une expérience de ces dispositifs pour chaque primo-bénéficiaire d’un plan voire de mettre en place un représentant référent pour la masse des bénéficiaires si une personne s’en sent les épaules
*Étude réalisée par Futurz et Avizio auprès de 304 réponses issus de l'écosystème startup en France du 26 mars au 20 juin 2023. 88% des répondants sont des salariés (collaborateurs, managers, C-levels), 8% des entrepreneurs ou des investisseurs et 4% des freelances.
Avizio est un groupe de conseil qui propose un ensemble de services pour un accompagnement RH partout en France : recrutement mid à top management, consultants en missions, agence de marque employeur, mentoring et assessment.
La communauté des DRH du service Avizio in Residence est disponible et formée pour vous accompagner sur ces sujets d'actionnariat salarié.
