Rémunération fixe et systématique vs. variable et à la performance ?
Tout le monde se pose la même question. Et (presque) tout le monde se plante. Cette question, c’est celle de la rémunération du travail qui pose un dilemme sempiternel :
- Faut-il verser à ses collaborateurs des salaires fixes confortables ?
- Ou alors faut-il les rémunérer uniquement à la performance (et donc à coup de primes, stock-options, etc.) ?
La pratique nous montre que les entreprises ont tendance à faire un mix des deux car l’objectif, in fine, est de trouver un équilibre entre une rémunération juste et motivante pour les employés et une politique de rémunération qui soutient la stratégie et les objectifs de l’entreprise.
Si l’on regarde dans le détail, les choses ne sont pas si simples.
Certaines études ont montré que les salaires variables n’encouragent pas forcément à augmenter la productivité ou à améliorer le recrutement et la rétention des talents les plus performants. D’autre part, des études ont montré que les salaires fixes ne sont pas nécessairement liés à plus de loyauté (et donc moins de turnover) du personnel. Nous reviendrons dessus dans un prochain article.
Pour l’heure, l’objet de cet article est simple. Etant donné que le sujet est vaste, nous allons nous concentrer sur la compréhension des avantages et des écueils de la rémunération variable (ou “contingente”) à partir de la revue d’un article scientifique qui fait référence dans son domaine.
Résultats d'études scientifiques sur les effets de la rémunération à la performance
Il existe des dizaines d’outils de rémunération conditionnelle. Ces outils ont été reconnus par les sciences sociales pour façonner des attitudes positives des employés telles que la satisfaction au travail, l'engagement organisationnel et la confiance dans la gestion.
Que dit la science à ce sujet ?
Un super article de 2017 écrit par Chidiebere Ogbonnaya et Kevin Daniels de la Norwich Business School (University of East Anglia) ainsi que Karina Nielsen du Institute of Work Psychology (University of Sheffield) explore ces relations.
Les auteurs se sont fixés d’étudier les relations entre trois dimensions de la rémunération contingente (variable) :
- la rémunération liée à la performance
- la rémunération liée aux bénéfices
- et la participation des employés aux capital
et les attitudes positives des employés (satisfaction au travail, engagement des employés et confiance envers la direction).
Cet article examine également un argument contradictoire selon lequel la rémunération contingente peut intensifier le travail (ce qui peut nuire à son impact positif sur les attitudes des employés).
Pour tester ces relations, les auteurs ont utilisé les données des enquêtes auprès de la direction et des employés (2011) d’entreprises britanniques (secteurs privé et public) composées d'au moins 5 salariés.
Les résultats sont intéressants (regardez la table ci dessous)
Ce qu’il faut retenir :
- des trois dimensions de la rémunération contingente, seule la rémunération liée à la performance avait des relations directes positives avec les trois attitudes des employés (voir la première ligne “performance-related pay”)
- La rémunération liée aux bénéfices et la participation des employés aux actions avaient un mélange de relations directes négatives et non significatives avec les attitudes des employés. Si l’on regarde de près, donner accès au capital aux employés augmente la “job satisfaction” et la “confiance”, mais pas nécessairement le “commitment” (cf. les articles sur l’effet d’éviction)
- La rémunération liée aux bénéfices montrait des relations curvilinéaires en forme de U avec les trois attitudes des employés → en d’autres termes, vous avez un juste milieu à trouver !!
Finalement, les résultats ont également indiqué que la rémunération liée à la performance est associée à une intensification du travail, ce qui annule une partie de son impact positif sur les attitudes des employés.
Vous avez donc ici les clés pour comprendre les effets des rémunérations variables, et que celle-ci n'est pas faite pour tout le monde. Alors que certains employés en profitent, d'autres ont besoin d'un salaire stable et prévisible. Dès lors, avec un plan incitatif correctement évalué, la rémunération basée sur la performance peut fonctionner pour les entreprises de toute taille, mais assurez-vous de prendre en compte les besoins de vos employés et les alternatives en premier.
Cet article est le fruit d'une collaboration avec Arnauld Bessagnet, Chercheur et doctorant en économie à l'Université de Toulouse.
